数字化转型本身并不是目标。它是增加数字化成熟度并建立数字化能力以转变业务的工具。这不仅只是实施新技术。领导力和文化在公司成功转型中起着关键作用。

Charlene用Adobe转型的故事来说明领导力的重要性。Adobe在任何现有客户提出要求之前，就主动将业务模式从盒装软件转变为云上的订阅。当时他们的客户对现状其实是非常满意的。但是，Abode意识到世界即将发生变化，为了吸引想要更多敏捷性，协作性和更快更新的新户，他们必须进行变革。

这并不容易。实际上，推翻他们自己整个业务模式是一个痛苦的过程，他们在两年的时间里损失了可观的收入。但是，这家上市公司在向公众沟通其计划和目标时是透明而有胆识的。他们全力将计划付诸行动，痛苦但是值得。最终，“正是领导层将企业团结在一起，与客户沟通，与华尔街沟通，才使得转型成为可能。” Charlene说。

“文化就是完成工作的方式，” Charlene 说。它是引擎，决定可以多快地实施策略。成功转型的企业（如 Adobe ）具备的组织结构、流程和文化都支持颠覆性思维。颠覆型思维创造了一个允许不断进行试验和变化的环境，它不会惩罚失败，但会从失败中吸取教训并进行调整。“我们都从失败中学到了比从成功中学到的更多的东西，” Mick 强调。

创造一种颠覆型文化是一项领导举措，而不是一项技术举措。如果人们觉得自己要丢工作当然就不会勇于接受风险。公司需要确保团队在进行试验和尝试其他事情时有安全感。如果失败意味着失业，没有人会去突破创新。尤其是现在这个时期世界如此混乱和不确定。

Charlene 说：“当周围世界充满不确定性时，需要组织内部的稳定性与安全。我们要快速推进，事情并不一定总是完美的，但如果我们得到了认同，为每个人建立了安全和保障体系，我们就能更快地实现目标。”

文化从上而下。为了培养一种颠覆型文化，领导层需要目标明确，战略透明以及对失败和成功保持开放心态。人们需要看到失败不会受到惩罚。最好知道什么时候出了问题。我们已经建立了安全和保障系统，Charlene 说：“你无法解决自己不知道的事情。坏消息就是好消息，好消息是没消息。没消息其实是坏消息，因为不知道发生了什么。”

组织的透明性还可以在各个层级上培养一种更深的主人翁感。每位员工都视自己为主人翁的这种文化意味着，更多的人会乐于采取行动。员工知道策略是什么，其角色是什么以及如何执行该策略。

如果人们更有信心，对失败的后果又不太害怕，那么就可以更快地采取行动。不是非要收集到所有信息几乎100％确信一切都OK才采取行动，只要有了最低限度的可行数据就可以推进。毕竟，大多数决定都是可逆的，不妨大胆一试。

驱动决策所需的数据不应该掌握在领导层。Charlene 说：“如果只有一小撮大祭司掌握这些数据，那将无济于事。”数据应该由需要它的人掌握。重要的是，每天与客户交互的一线人员都应掌握最重要的数据。他们需要访问的不是全部数据，而是最相关的数据。

领导数字化转型不仅仅是整合新技术。需要建立一种开放和创新的文化，如何利用数据的力量并做得更多。随着企业在数字化方面更成熟，这种转型对于业务战略变得越来越重要，需要由首席执行官带头的更多领导参与。

Charlene 将数字化转型最成功的领导者称为“现实主义的乐观派”，他们对变革持开放心态，激发他人的开放性，同时又赋予他们权力。此外，在组织的任何层级都可以找到这种人。成功的数字化转型取决于找到这些人并赋予他们权力。